A propósito de la diversidad 2.0

¿Cuántas veces hemos escuchado la dicotomía entre blando y duro? Habilidades blandas vs habilidades duras, poder blando vs poder duro, e incluso, en inglés, software vs hardware. En Epidata nos preguntamos si es posible hablar de diversidad blanda y diversidad dura. Veamos qué entendemos por esto.

Diversidad blanda vs diversidad dura

A finales de noviembre de 2021, publicamos A propósito de la diversidad, un breve artículo sobre lo que podría definirse como diversidad blanda. Nuestro principal argumento era que, en un mundo amenazado por problemas transnacionales, sólo a través de una acción coordinada podrían alcanzarse soluciones satisfactorias. También argumentamos, en este artículo, que este mismo razonamiento podía extrapolarse a la dinámica interna de una empresa. De esta manera, un equipo diverso sería una ventaja en un entorno multifacético e imprevisible:

”“La diversidad cultural, además de ser una pieza clave para conocer más de una historia y para construir un mundo “tolerablemente bueno”, es algo imprescindible para mejorar la performance profesional; no es accidental que un equipo variopinto (y una gestión que lo defienda y apoye) llegue a mejores soluciones, sea más versátil y con mejor capacidad de adaptación”.
(Epidata, 2021).

Además, en A propósito de la diversidad, citamos The Mix That Matters (BCG, 2017). Este breve informe sostiene que: “La relación positiva entre la diversidad en la gestión y la innovación es estadísticamente significativa, lo que significa que las empresas con mayores niveles de diversidad obtienen más ingresos de los nuevos productos y servicios”. En otras palabras, la diversidad conlleva la innovación al crear un entorno que permite expresar ideas diferentes y originales.

¿Pero hay argumentos más estadísticos, de “naturaleza más dura”, para fallar a favor de la diversidad? Según el Instituto para la Integración de América Latina y el Caribe (INTAL), que es un organismo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) que se centra en los sectores de Integración y Comercio del Banco, las empresas más diversas tienden a superar a las menos diversas en rentabilidad: “El análisis de 2019 encuentra que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuarto cuartil, frente al 21% en 2017 y el 15% en 2014” (INTAL, 2021). Echemos un vistazo a la Figura1:

Figura 1: Diversidad en los equipos directivos. Fuente: adaptado de INTAL, 2021.

Además, McKinsey & Company, uno de los principales asesores y consejeros de muchas de las empresas e instituciones más influyentes del mundo, descubrió que:

”[...] cuanto mayor es la representación, mayor es la probabilidad de obtener un rendimiento superior. Las empresas con más de un 30% de mujeres ejecutivas tenían más probabilidades de superar a las empresas en las que este porcentaje oscilaba entre el 10 y el 30, y a su vez, estas empresas tenían más probabilidades de superar a las que tenían incluso menos mujeres ejecutivas o ninguna. Un diferencial sustancial de probabilidad de rendimiento —48%— separa a las empresas con mayor y menor diversidad de género”
(McKinsey & Company, 2020).

Por otra parte, McKinsey & Company (2020) señaló que en lo que respecta a la diversidad étnica y cultural, los resultados son igualmente convincentes: “[…] en 2019, las empresas del cuartil superior superaron a las del cuarto en un 36% en rentabilidad, ligeramente superior al 33% de 2017 y al 35% de 2014”.

Además, en su artículo How Diverse Leadership Teams Boost Innovation (2018), Boston Consulting Group explica que aquellas empresas cuyos equipos directivos cuentan con mayor diversidad tienen, gracias a la innovación, un 19% más de ingresos. Como señala INTAL (2021): “Este hallazgo es significativo para las empresas tecnológicas, las start-ups y las industrias en las que la innovación es la clave del crecimiento”. Veamos la Figura 2:

Figura 2: Encuesta sobre diversidad e innovación de BCG, 2017. Fuente: adaptado de BCG, 2018.

Otro hallazgo brillante fue expuesto en Delivering through diversity (2018), un informe también escrito por McKinsey & Company. Es un hecho: la diversidad de género está correlacionada tanto con la rentabilidad como con la creación de valor. Véase la Figura 3:

Figura 3: Correlación entre la diversidad de género y la rentabilidad y la creación de valor. Fuente: adaptado de McKinsey & Company, 2018.

Resumiendo, en el conjunto de datos de McKinsey de 2017 se encontró una correlación positiva entre la diversidad de género en los equipos ejecutivos y su rendimiento financiero:

”[...] las empresas del cuartil superior, en materia de diversidad de género (a nivel ejecutivo en todo el mundo), tenían un 21% de probabilidad de superar a sus pares de la industria del cuarto cuartil en el margen EBIT, y también tenían un 27% de probabilidad de superar a los pares del cuarto cuartil en la creación de valor a más largo plazo, que se mide utilizando un margen de beneficio económico”
(McKinsey & Company, 2018).

En conclusión, las empresas que, de cara al futuro, pretendan desarrollarse y seguir siendo competitivas en el mundo actual, deberán buscar la forma de emplear y capacitar a más mujeres y otros grupos culturales no sólo como una obligación moral, sino también como una sólida estrategia empresarial.

La diversidad, ya sea en relación con el género, la etnicidad, la orientación sexual, las experiencias profesionales y las trayectorias personales, permite que una empresa y grupo de trabajo asuman nuevas perspectivas, desarrollen una mirada integral y un mejor acercamiento a los objetivos propuestos; estos son los beneficios de la diversidad blanda. Pero, por otra parte, como demuestran las estadísticas expuestas en este artículo, la diversidad tiene también consecuencias “tangibles” que aseguran el éxito de una empresa y su beneficio económico; estos son las ventajas de la diversidad dura.