A propósito da diversidade 2.0

Quantas vezes já ouvimos a dicotomia entre brando y duro? Habilidades brandas vs habilidades duras, poder brando vs poder duro, e até mesmo, em inglês, software vs hardware. Na Epidata nos perguntamos se é possível falar de diversidade branda y diversidade dura. Vejamos o que entendemos por isso.

Diversidade branda vs diversidade dura

No final de novembro de 2021, publicamos A propósito da diversidade, um breve artigo sobre o que poderia ser definido como diversidade branda. Nosso principal argumento era que, em um mundo ameaçado por problemas transnacionais, somente por meio de uma ação coordenada poderiam ser alcançadas soluções satisfatórias. Também argumentamos, neste artigo, que esse mesmo raciocínio poderia ser extrapolado para a dinâmica interna de uma empresa. Dessa forma, uma equipe diversa seria uma vantagem em um ambiente multifacetado e imprevisível:

”“A diversidade cultural, além de ser uma peça-chave para conhecer mais de uma história e para construir um mundo “tolerravelmente bom”, é algo imprescindível para melhorar a performance profissional; não é acidental que uma equipe variada (e uma gestão que a defenda e apoie) alcance melhores soluções, seja mais versátil e tenha melhor capacidade de adaptação”.
(Epidata, 2021).

Além disso, em A propósito da diversidade, citamos The Mix That Matters (BCG, 2017). Este breve relatório sustenta que: “A relação positiva entre a diversidade na gestão e a inovação é estatisticamente significativa, o que significa que as empresas com maiores níveis de diversidade obtêm mais receita com novos produtos e serviços”. Em outras palavras, a diversidade impulsiona a inovação ao criar um ambiente que permite expressar ideias diferentes e originais.

Mas há argumentos mais estatísticos, de “natureza mais dura”, para decidir a favor da diversidade? Segundo o Instituto para a Integração da América Latina e do Caribe (INTAL), que é um organismo do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) que se concentra nos setores de Integração e Comércio do Banco, as empresas mais diversas tendem a superar as menos diversas em rentabilidade: “A análise de 2019 constata que as empresas no quartil superior de diversidade de gênero nas equipes executivas tinham 25% mais probabilidade de apresentar uma rentabilidade superior à média do que as empresas no quarto quartil, ante 21% em 2017 e 15% em 2014” (INTAL, 2021). Vejamos a Figura 1:

Figura 1: Diversidade nas equipes diretivas. Fonte: adaptado de INTAL, 2021.

Além disso, McKinsey & Company, uma das principais consultoras e conselheiras de muitas das empresas e instituições mais influentes do mundo, descobriu que:

”[...] quanto maior a representatividade, maior a probabilidade de obter um desempenho superior. As empresas com mais de 30% de mulheres executivas tinham mais probabilidade de superar as empresas em que esse percentual oscilava entre 10 e 30, e, por sua vez, essas empresas tinham mais probabilidade de superar aquelas com ainda menos mulheres executivas ou nenhuma. Um diferencial substancial de probabilidade de desempenho —48%— separa as empresas com maior e menor diversidade de gênero”
(McKinsey & Company, 2020).

Por outro lado, a McKinsey & Company (2020) apontou que no que diz respeito à diversidade étnica e cultural, os resultados são igualmente convincentes: “[…] em 2019, as empresas do quartil superior superaram as do quarto quartil em 36% na rentabilidade, ligeiramente superior aos 33% de 2017 e aos 35% de 2014”.

Além disso, em seu artigo How Diverse Leadership Teams Boost Innovation (2018), Boston Consulting Group explica que as empresas cujas equipes diretivas contam com maior diversidade têm, graças à inovação, 19% mais de receita. Como aponta o INTAL (2021): “Esse achado é significativo para as empresas de tecnologia, as start-ups e as indústrias em que a inovação é a chave do crescimento”. Vejamos a Figura 2:

Figura 2: Pesquisa sobre diversidade e inovação da BCG, 2017. Fonte: adaptado de BCG, 2018.

Outro achado brilhante foi apresentado em Delivering through diversity (2018), um relatório também escrito pela McKinsey & Company. É um fato: a diversidade de gênero está correlacionada tanto com a rentabilidade quanto com a criação de valor. Veja a Figura 3:

Figura 3: Correlação entre a diversidade de gênero e a rentabilidade e a criação de valor. Fonte: adaptado de McKinsey & Company, 2018.

Resumindo, no conjunto de dados da McKinsey de 2017, foi encontrada uma correlação positiva entre a diversidade de gênero nas equipes executivas e seu desempenho financeiro:

”[...] as empresas do quartil superior, em matéria de diversidade de gênero (em nível executivo em todo o mundo), tinham 21% de probabilidade de superar seus pares do setor no quarto quartil na margem EBIT, e também tinham 27% de probabilidade de superar os pares do quarto quartil na criação de valor de longo prazo, medida por meio de uma margem de lucro econômico”
(McKinsey & Company, 2018).

Em conclusão, as empresas que, de cara ao futuro, pretendam se desenvolver e continuar competitivas no mundo atual deverão buscar a forma de empregar e capacitar mais mulheres e outros grupos culturais não apenas como uma obrigação moral, mas também como uma sólida estratégia empresarial.

A diversidade, seja em relação ao gênero, à etnia, à orientação sexual, às experiências profissionais e às trajetórias pessoais, permite que uma empresa e equipe de trabalho assumam novas perspectivas, desenvolvam um olhar integral e uma melhor abordagem aos objetivos propostos; esses são os benefícios da diversidade branda. Mas, por outro lado, como demonstram as estatísticas apresentadas neste artigo, a diversidade também tem consequências “tangíveis” que garantem o sucesso de uma empresa e seu benefício econômico; estas são as vantagens da diversidade dura.